Welche Gesetze, wen schützen sie, warum alle?
Welche Gesetze gelten?
Österreich kennt drei zentrale Gleichbehandlungs-Regelwerke:
Gesetz | Anwendungsbereich |
|---|---|
GlBG, Gleichbehandlungsgesetz | Privatwirtschaft |
B-GlBG, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz | Bundesdienst |
Landes-Gleichbehandlungsgesetze | Landes- und Gemeindedienst |
Sie setzen EU-Antidiskriminierungs-Richtlinien um (u.a. 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2006/54/EG).
Dieser Kurs behandelt das GlBG für die Privatwirtschaft. Ansprüche, Fristen und Verfahren im öffentlichen Dienst weichen teilweise ab (z.B. eigene Schadenersatz- und Verfahrensregeln im B-GlBG) und sind hier nicht erfasst.
Was schützt das GlBG?
Es verbietet Diskriminierung in der Arbeitswelt (Begründung des Arbeitsverhältnisses, Festsetzung des Entgelts, freiwillige Sozialleistungen, Aus- und Weiterbildung, beruflicher Aufstieg, sonstige Arbeitsbedingungen, Beendigung des Arbeitsverhältnisses; außerdem Berufsberatung und Berufsausbildung, Mitgliedschaft in Interessenvertretungen sowie Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit) wegen fünf Merkmalen (siehe Modul 2).
Außerhalb der Arbeitswelt schützt es bei ethnischer Zugehörigkeit in allen folgenden Bereichen, beim Geschlecht nur beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen:
Zugang zu Gütern und Dienstleistungen (z.B. Wohnungsmiete, Restaurantbesuch),
Sozialschutz,
soziale Vergünstigungen,
Bildung.
Wen schützt es?
Arbeitnehmer:innen (Voll-/Teilzeit, befristet, geringfügig),
Lehrlinge,
arbeitnehmerähnliche Personen,
Bewerber:innen (auch wer abgelehnt wird, hat Schutz),
Personen in atypischen Beschäftigungsformen (in begrenztem Umfang).
Warum ist es ein Thema für alle Mitarbeitenden?
Weil:
Diskriminierung nicht nur von Entscheidungen der Geschäftsleitung ausgeht, sondern oft auch aus dem Team-Alltag.
Belästigung in der Regel zwischen Kolleg:innen passiert.
Die Abhilfepflicht des Arbeitgebers nur funktioniert, wenn jemand etwas meldet, meist Sie.
Die Beweislasterleichterung (Modul 3) bewirkt, dass der Arbeitgeber nach Glaubhaftmachung zeigen muss, dass ein anderes Motiv wahrscheinlicher ausschlaggebend war. Damit Vorfälle überhaupt glaubhaft gemacht werden können, braucht es Mitarbeitende, die sie erkennen und dokumentieren.
Was dieser Kurs nicht ist
Keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Keine Therapie für Betroffene.
Kein Ersatz für die Beratung der Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW).
Kein 'Schiedsrichter:innen-Training', um Vorfälle selbst zu 'lösen'.
Aufbau des GlBG
Das GlBG ist in mehrere Teile gegliedert: Teil I regelt das Merkmal Geschlecht in der Arbeitswelt, Teil II die übrigen Merkmale in der Arbeitswelt, Teil III und Teil IIIa den Schutz außerhalb der Arbeitswelt (ethnische Zugehörigkeit bzw. Geschlecht beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen). Deshalb gibt es viele Bestimmungen doppelt, zum Beispiel § 5 und § 19 für die Definition der Diskriminierung.
Pflichten bei Stellenausschreibung und Entgelt
Neutrale Stellenausschreibung (§§ 9, 23 GlBG): Inserate dürfen niemanden wegen eines geschützten Merkmals bevorzugen oder ausschließen.
Gehaltsangabe im Inserat (§ 9 Abs. 2 GlBG): Anzugeben ist das kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt und eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung; gibt es kein solches Mindestentgelt, das Entgelt, das als Mindestgrundlage für die Vertragsverhandlungen dienen soll. Beim ersten Verstoß gibt es eine Ermahnung, danach eine Geldstrafe bis 360 €.
Einkommensbericht (§ 11a GlBG): Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitenden erstellen alle zwei Jahre einen Bericht über die Entgelte von Frauen und Männern.
Ausblick: EU-Entgelttransparenz-Richtlinie
Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. In Österreich ist das Umsetzungsgesetz mit Stand 17. Oktober 2026 noch nicht beschlossen: Laut Anfragebeantwortung des Sozialministeriums vom 30.09.2026 befindet sich der Entwurf seit Juni 2026 in der Regierungskoordinierung; das Begutachtungsverfahren soll erst danach eingeleitet werden. Bis dahin gelten die bestehenden Regeln des GlBG (Gehaltsangabe im Inserat, Einkommensbericht). Die Richtlinie sieht unter anderem vor:
Information über das Einstiegsgehalt schon vor dem Bewerbungsgespräch.
Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt.
Recht auf Auskunft über das eigene Entgelt und das durchschnittliche Entgelt der Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (kein Anspruch auf das Gehalt einer bestimmten Kollegin oder eines bestimmten Kollegen).
Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle: ab 250 Mitarbeitenden jährlich; bei 150 bis 249 Mitarbeitenden alle drei Jahre, jeweils erstmals bis 7. Juni 2027 für das Jahr 2026; bei 100 bis 149 Mitarbeitenden alle drei Jahre, erstmals 2031.
Gemeinsame Entgeltbewertung mit der Belegschaftsvertretung, wenn der Bericht in einer Gruppe einen nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigten Unterschied von mindestens 5 % zeigt und dieser nicht binnen sechs Monaten nach dem Bericht behoben wurde.
Vertrauliche Beratung & Unterstützung:
Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW): 0800 206 119 (kostenlos)
Arbeiterkammer: arbeiterkammer.at (je Bundesland)
Telefonseelsorge: 142 (24/7)
Quellen: GlBG, B-GlBG, EU-RL 2000/43, 2000/78, 2006/54; Gleichbehandlungsanwaltschaft; RL (EU) 2023/970; Anfragebeantwortung 6135/AB (Sozialministerium, 30.09.2026). Stand 17.10.2026.